>>
Tulisan Ilmiah

Kumpulan Teori Kinerja Bag.2


TEORI-TEORI KINERJA (Lanjutan)

Oleh : Rachmat Gumilar, S.Pd., M.Pd

4.  Study Comparatives Control Of The Teachers’ Competency By Students Based On Background And Channel School Students Entering New Revenues

Penulis : Sambas

Artikel Manajemen, 17 Agustus 2009

Kinerja adalah istilah yang populer di dalam manajemen, yang mana istilah kinerja didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi kerja dan performance. Menurut The Sriber Bantam English Dictionary terbitan Amerika Serikat dan Canada, tahun 1979 (dalam Prawirosentono, 1999:1-2) “to perform“ mempunyai beberapa “entries” berikut: (1) to do or Carry out; executive, (2) to discharge or fulfill, as a vow, (3) to party, as a character in a play, (4) to render by the voice or musical instrument, (5) to execute or complete on undertaking, (6) to act a part in a play, (7) to perform music, (8) to do what is expected of person or machine.

Dalam Kamus Bahasa Indonesia dikemukakan arti kinerja sebagai  “(1) sesuatu yang dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan; (3) kemampuan kerja”. Menurut Fattah (1999:19) kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai: ”ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu”. Sementara menurut Sedarmayanti (2001:50) bahwa: “Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja”.

Samsudin (2005:159) menyebutkan bahwa: “Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan”.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah penampilan yang melakukan, menggambarkan dan menghasilkan sesuatu hal, baik yang bersifat fisik dan non fisik yang sesuai dengan petunjuk, fungsi dan tugasnya yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motivasi.

5.  Menyusun Sistem Penilaian Kinerja Dosen yang Mendukung Tri Dharma Perguruan Tinggi

Penulis : Genoveva dan Elisabeth Vita M

Artikel SDM STIE IBII Jakarta

Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).

Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko (1994 : 135), Jennifer M. George & Gareth R. Jones (1996 : 223) dan Sondang P. Siagian (1995 : 227) adalah sebagai berikut : (1) Perbaikan prestasi kerja (2) Penyesuaian kompensasi (3) Keputusan penempatan (4) Kebutuhan latihan dan pengembangan (5) Perencanaan dan pengembangan karier (6) Memperbaiki penyimpangan proses staffing (7) Mengurangi ketidak-akuratan informasi (8) Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan (9) Kesempatan kerja yang adil (10) Membantu menghadapi tantangan eksternal

Dengan adanya penilaian kinerja terhadap dosen dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja dosen dapat disusun rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang diinginkan.

Bagi pihak manajemen, kinerja (dosen) sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, PHK, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan (John M. Ivancevich, Andrew D. Szilagyi, Jr. & Marc J. Wallace, Jr., 1987 : 21) dan mempertahankan status akreditasi perguruan tinggi yang telah diperoleh.

 6.  Urgensi Supervisi Akademik Bagi Dosen Di Institusi Pendidikan Tinggi

Penulis : Kusnan

Kinerja atau performance merupakan aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya (King, 1993 : 19). Setiap orang yang memiliki jabatan atau pekerjaan tertentu selalu terkait dengan sejumlah tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tersebut merupakan pengekspresian seluruh potensi dan kemampuan yang dimiliki seseorang serta menuntut adanya kepemilikan yang penuh dan menyeluruh (Whitmore, 1997: 104). Dengan demikian munculnya kinerja seseorang merupakan akibat dari adanya suatu pekerjaan atau tugas yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan profesi dan job deskcription individu yang bersangkutan.

Dengan kata lain, kualitas kinerja dosen dapat dilihat dari pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya sebagai dosen, baik dalam bidang pendidikan dan pembelajaran, penelitian, maupun pengabdian pada masyarakat. Studi Ace Suryani yang ditulis oleh Rahman Assegaf dalam Artikel Swara Cendekia No. 5 Th. I (2005:1) menyebutkan bahwa kualitas kinerja dosen dapat dianalisis dari lima indikator, yaitu :

a. Kemampuan profesional (Professional Capacity) sebagaimana terukur dengan ijasah, jenjang pendidikan, jabatan, golongan , dan pelatihan;

b. Upaya profesional (professional effort) sebagaimana terukur dari kegiatan mengajar, pengabdian dan penelitian;

c. Waktu yang dicurahkan untuk kegiatan profesional (teachers time) sebagaimana terukur dari masa jabatan, pengalaman mengajar, dan lainnya;

d. Kesesuaian antara keahlian dan pekerjaannya (link and match) sebagaimana terukur dari mata pelajaran yang diampu;

e. Tingkat kesejahteraan (Prosperiousity) sebagaimana terukur dari upah, honor dan pengahsilan rutin lainnya.

7.  Meningkatkan Kinerja Dosen

Penulis : Dr. Haryadi, SE., M.Sc

Penerbit : Lembah Manah

ISBN : 978-602-95150-9-1

Kinerja dosen dinilai dari hasil kerja di bidang pendidikan tinggi, bidang bimbingan, bidang penelitian, bidang pengabdian, dan bidang administrasi. Untuk menghasilkan kinerja yang tinggi, dosen harus menjalankan seluruh fungsinya dengan baik, tugas-tugas doesn dalam menjalankan profesinya adalah mendidik, membimbing, meneliti, dan melakukan pengabdian kepada masyarakat. Dengan mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi proses transformasi kepakaran, penggunaan teknologi pembelajaran, dan yang didukung oleh Komitmen, Motivasi, dan Kesejahteraan diharapkan dapat mendapatkan profil dosen sebagai penjamin mutu hasil belajar mahasiswa di perguruan tinggi. Dengan diketahui profil dosen yang dapat meningkatkan kinerja, akan dapat dilakukan perencanaan dan pengembangan sumber daya dosen ke arah peningkatan kualitas lulusan dan kualitas perguruan tinggi.

About Admin Blog

Seorang Karyawan Administrasi yang ingin berbagi informasi tentang kampus STIE EKUITAS serta informasi lainnya yang (mungkin) bermanfaat bagi pembaca....ORANG KREATIF = ORANG SUKSES

Diskusi

Belum ada komentar.

Comment

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Informasi Lainnya

Masukkan Alamat email anda untuk mengikuti Blog ini dan anda akan menerima tulisan terbaru lewat email (Enter your email address to follow this blog and receive notifications of new posts by email.)

Bergabunglah dengan 207 pengikut lainnya

Flag Counter

STIE EKUITAS Blog telah di Klik

  • 134,894 Kali
%d blogger menyukai ini: